Оценка эффективности и работы персонала на предприятии

Опыт работы и уровень квалификации работника, равно как и его образование, несомненно важны для компании и учитываются при его оценке как вспомогательные факторы. Но главным критерием, по которому определяют эффективность работы, является конкретный результат.

Оценка персонала на предприятии учитывает такие факторы как: объем выполняемой работы, ее сложность, функциональные обязанности и результаты труда.

Однако главные показатели эффективности персонала это времен, которое сотрудник потратил на выполнение поставленной задачи и затраченные при этом ресурсы.

Если сотрудник выполнил задание, но затратил на это неоправданно много времени, да еще отвлекал от работы коллег, задавая вопросы и консультируясь по любому поводу, вряд ли его работу можно считать эффективной.

Оценка эффективности персонала проводят для того, чтобы оценить, насколько каждый сотрудник справляется со своими должностными обязанностями.

Сравнить насколько сотрудник «обходится» компании по сравнению с сотрудниками, имеющими такие же должностные обязанности – также одна из целей оценки работы персонала. Если один из менеджеров может организовать весь процесс согласования и подписания договора с поставщиком или покупателем за пару рабочих дней, а другой тратит на это неделю – эффективность второго значительно ниже и компании он обходится дороже.

Как мотивировать персонал, стоит ли тратить средства на обучение того или иного сотрудника – на эти вопросы также ответит система оценка персонала предприятия.

Правильно выстроенная система оценки эффективности поможет определить как уровень работы управленческой системы в целом, так и правильность распределения функциональных обязанностей.

Система оценки персонала

уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Оценка результативности: понятие и значение

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

объем выполненной работы;

сложность поставленных задач;

особенности возложенных функциональных обязанностей;

результаты труда.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

Время, потраченное на достижение результата.

Затраченные ресурсы.

Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что  польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;

справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;

«нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;

соответствие объема выполненной работы полученному заработку;

какие методы мотивации будут действенными для персонала;

насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.

На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.

Для кого нужна оценка?

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам.

Оценка персонала предприятия может ответить на один или несколько вопросов, время от времени встающих перед руководителями. Почему увеличилась текучесть кадров? Не поменять ли методы мотивации сотрудников? Искать на освободившееся вакантное место руководителя подразделения кандидата на рынке или повысить кого-то из сотрудников? С чем связан рост жалоб на условия труда? Эти и многие другие вопросы, если оставить их нерешенными, со временем лишь усугубят проблемы, стоящие перед компанией.

Проводимые регулярно оценки персонала предприятия позволят выявить сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать кадровый резерв, получать обратную связь от коллектива, повысить мотивацию сотрудников.

Один из самых распространенных методов оценки персонала предприятия – KPI, или ключевые показатели эффективности. Его суть заключается в том, что в начале отчетного периода (месяца, квартала, года) для каждого сотрудника выставляются задачи, которые, при их выполнении на определенный процент, составляют итоговый результат и заработную плату (или бонус в конце квартала\года). Этот метод оценки персонала предприятия хорош тем, что учитывает разные веса показателей в итоговом результате. Например, если план по производству деталей выполнен на 100%, а среди них оказалась половина бракованных, то итоговый результат этого работника будет хуже, чем у того, кто выполнил план на 75% и не допустил ни одного процента брака.

При ранговом методе руководители компании и структурных подразделений оценивают каждого сотрудника путем выставления оценок за ряд качеств, как личных, так и бизнес-компетенций. В результате сотрудники компании выстраиваются по ранжиру – это так называемый ранговый метод оценки персонала предприятия, который позволяет разделить персонал на группы: кадровый резерв, ядро компании, балласт, и принять необходимые управленческие решения.